与企业解除劳动关系三十几年后，还可以确认以前的劳动关系吗?

与企业解除劳动关系三十几年后，是否还能确认以前的劳动关系，取决于是否存在有效的证据和是否超过诉讼时效。
一般情况下，只要能够提供充分的证据，即便与企业解除劳动关系三十几年后，仍有可能确认过去的劳动关系，但需注意诉讼时效问题。
若存在以下情况之一，处理方式有所不同：
1. 若存在劳动合同或社保缴纳记录：这是最直接的证据，能够有效证明劳动关系的存在，即使时间久远，仍可作为有效依据。
2. 若无书面合同但有工资支付记录或证人证言：可以尝试通过银行流水、同事证言、工作证、考勤记录等辅助证据来构建完整的证据链。
3. 若诉讼时效已过：根据《劳动争议调解仲裁法》规定，确认劳动关系的仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，超过时效可能面临败诉风险。
4. 若存在不可抗力或其他正当理由：如因历史原因或政策变动导致证据灭失或无法及时主张权利，可申请时效中止或中断。
5. 若用人单位否认劳动关系：此时需要更充分的证据支撑，否则可能因证据不足而无法确认劳动关系。
6. 若涉及社保补缴或工龄认定等具体权益诉求：即便确认了劳动关系，还需结合相关政策规定判断是否可获得相应待遇。
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与企业解除劳动关系三十几年后，确认劳动关系需结合具体证据和法律依据进行判断。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”若劳动者在劳动关系终止后三十几年才主张确认劳动关系，通常已超过仲裁时效，除非能证明存在时效中断或中止的情形，如持续主张权利或存在不可抗力等。
此外，《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”虽然该法是2008年实施的，但其精神适用于确认劳动关系的核心原则，即劳动关系的存在应以实际用工为准。若劳动者能提供工资支付记录、社保缴费记录、工作证、服务证等间接证据，法院或仲裁机构仍可能认定劳动关系的存在。
因此，在具体适用中，若无时效障碍，且能提供充分证据，即便时间久远，仍有确认劳动关系的可能性，但是否能获得相关待遇或补偿，还需结合当时的政策和具体诉求进行判断。
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针对与企业解除劳动关系三十几年后确认劳动关系的问题，可采取以下实用行动建议：
1. 收集并整理所有可能的劳动关系证据：包括劳动合同、工资条、银行转账记录、工作证、服务证、考勤表、社保缴费记录等。这些材料能构成完整的证据链，帮助确认劳动关系。
2. 向劳动仲裁委员会申请仲裁：如确认劳动关系是为了主张相关权益（如社保补缴、工龄认定等），应及时申请仲裁，注意仲裁时效问题。
3. 咨询专业律师：由于时间久远，证据可能缺失或政策变化，建议咨询熟悉劳动法的专业律师，以评估案件可行性及制定合适的维权策略。
4. 通过档案馆或原单位人事部门查询历史资料：部分单位或档案馆可能仍保存有员工档案，可作为补充证据来源。
选择解决方案时，应重点考虑证据的完整性、时效性以及维权目的是否具有现实可操作性。建议尽早采取行动，避免证据进一步丢失。
如需进一步法律帮助，欢迎联系专业律师进行详细咨询。
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与企业解除劳动关系三十几年后确认劳动关系，可能面临以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：例如，某人于1990年离职，直到2023年才主张确认劳动关系，若无中断、中止事由，仲裁机构可能以超过一年时效为由驳回申请。
2. 证据链断裂风险：如某劳动者仅凭记忆称曾在某单位工作，但无法提供劳动合同、工资记录或证人证言，仲裁或法院可能认定证据不足，不予支持其主张。
上述风险可能导致劳动关系无法确认，从而影响后续社保补缴、退休工龄认定等相关权益的实现。